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知恒视角 |劳动争议纠纷中年终奖的举证责任承担

发布时间:2019-04-09 浏览次数:253
劳动争议纠纷中年终奖的举证责任承担
知恒-万诚律师

一、案例介绍
案例一:
1、基本案情

孔某于2017年1月3日入职深圳A公司,工作岗位为市场部经理,工资标准为每月基本工资18000元,每年绩效工资合计84000元。2017年8月23日,A公司以孔某不符合录用条件为由,单方解除了与孔某的劳动合同,孔某次日起停止工作并离职,A公司支付了孔某经济赔偿金44880元。孔某提起劳动仲裁,主张根据其与A公司总经理的口头约定,A公司将于次年1月份(即2018年1月份)发放2-8个月不等的基本工资作为年终奖,但A公司在2017年8月23日违法解除双方的劳动合同,因此A公司应支付孔某2017年度年终奖24000元。
2、裁判要旨
A公司抗辩其没有与孔某约定年终奖。孔某就其年终奖主张向仲裁委提交了“猎头公司员工与孔某的邮件”以及“手机微信聊天记录截图”。其中“猎头公司员工与孔某的邮件”是猎头公司工作人员发给孔某的,内容是关于A公司提供给孔某offer的薪资待遇,具体拆分是底薪18000元*12个月+绩效奖金84000元+年终奖金(根据2017年业绩来定,一般是2个月基础薪资+利润分红,分红主要根据销售额指标、利润指标完成情况以及工作表现来分红)。“手机微信聊天记录截图”是猎头工作人员与A公司总经理的聊天,内容是关于孔某的年薪总额为30万元,年终奖会根据2017年业绩来定。A公司质证意见:“猎头公司员工与孔某的邮件”是猎头公司发给孔某的邮件,且没有公证,对真实性不予确认;提交的“手机微信聊天记录截图”已经过了举证期,且没有明确约定年终奖的发放标准,不予质证。因此,综合以上查明情况,孔某未能提交证据证明“猎头公司员工与孔某的邮件”以及“手机微信聊天记录截图”的真实性,故,本委不予采信。因此,孔某未能提交有效证据证明与A公司约定有年终奖,其要求A公司支付2017年度年终奖的诉求,本委不予支持,予以驳回。
案例二:
1、基本案情

刘某于2000年2月26日入职深圳S公司,职务为生产技术工程师,工资结构为月薪5600元+房补400元+话费补贴200元+餐费158.4元;离职前十二个月平均工资为6358.4元。2015年12月24日,S公司以刘某12月份多次在上班时间未履行请假手续擅自离开工作岗位,属于《雇员手册》中公司可以解除劳动合同的情形,解除了与刘某的劳动合同。刘某提起劳动仲裁,要求S公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金203468.8元以及2015年度年终奖6358.4元。
2、裁判要旨
本案争议焦点是S公司单方解除与刘某劳动合同是否符合法律规定。首先,S公司提供的关于《雇员手册》、《雇员手册》培训签到表、《雇员手册》签收登记表证明《雇员手册》已经民主程序制定,且向刘某公示告知,可以作为S公司管理劳动者的依据。《雇员手册》附件6《雇员的职业操守与处罚细则》第七项第29点规定“打卡不上班”属于严重违反公司规章制度,公司可解除劳动合同。其次,刘某2015年12月18日、22日、23日上班时间确实存在私自外出、打卡未上班的情形,且无证据显示刘某有向S公司请假,刘某行为已违反了劳动纪律及上述规定,S公司依据上述规定解除与其劳动合同并无不妥,且S公司已将解除的理由告知了工会,履行了相关的程序性义务。因此,刘某主张违法解除劳动合同赔偿金的请求,缺乏依据,本院不予支持。
刘某提交的2015年3月的工资清单中有2014年年终奖的发放情况,为一个月的工资6358.4元。S公司确认双方在《雇员手册》第三章“薪酬福利”第四点“年终奖励”对年终奖有约定,但主张年终奖是根据各部门的绩效考核、个人绩效、公司业绩而确定,并非每年都会发放年终奖,且约定员工若在年终奖发放前离职的,公司将不向该员工发放当年年终奖,由于S公司一般在当年3月发放上一年度年终奖,因此,2015年即使有年终奖,但刘某已于 2015年12月离职,不应享受该待遇。本院认为,基于双方有关于年终奖的约定,对于刘某是否符合年终奖的发放条件以及应发放的标准,S公司应承担举证责任,因S公司对此未提供有效证据证明,其应承担举证不能的不利后果。参照刘某离职前月平均工资,结合刘某2015年工作时间,酌定S公司应发放刘某该年度年终奖6236元。
二、年终奖的举证责任承担
《劳动争议调解仲裁法》第六条,发生劳动争议,当事人对自己提出的主张,有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的,用人单位应当提供;用人单位不提供的,应当承担不利后果。
《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条,在劳动争议纠纷案件中,因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的,由用人单位负举证责任。
因此,在关于年终奖的劳动争议纠纷中,劳动者应就其享有年终奖负举证责任,但举证要求并不高,只要证明双方就年终奖进行过约定,如劳动合同约定、规章制度规定以及曾经领取过年终奖就可以了。
在劳动者完成举证责任,即劳动者证明有年终奖后,举证责任便倒置给用人单位。关于年终奖享受的条件、支付标准、支付时间等,用人单位应承担举证责任。
在案例一中,劳动者孔某虽然提交了“猎头公司员工与孔某的邮件”以及“手机微信聊天记录截图”来证明其享有年终奖或者曾经与用人单位约定过年终奖,但是这些证据要么是没有公证无法确定真实性,要么是过了举证期,用人单位A公司不予质证,导致仲裁委不予采信这些证据,不予支持其要求年终奖的仲裁请求。因劳动者没有尽到其享有年终奖或者曾经与用人单位约定过年终奖的举证责任,因此劳动者孔某应承担举证不能的不利后果。
在案例二中,劳动者刘某提供了S公司曾经发放年终奖的记录来证明其享有年终奖,在劳动者完成举证责任后,举证责任便倒置给用人单位S公司。由于用人单位S公司只提供了《雇员手册》第三章“薪酬福利”第四点“年终奖励”的相关规定,对于刘某是否符合年终奖的发放条件以及应发放的标准并未提供其他有效证明,应由用人单位S公司承担举证不能的不利后果。
三、相关启示
通过上述案例,给劳动者的启示是,在入职前或签订劳动合同时,应全面了解其是否享有年终奖,如有,最好是约定在劳动合同中,并注意保留相关证据,以免发生争议时举证不能。
通过上述案例,给用人单位的启示是,年终奖一般是用人单位激励员工措施之一,是用人单位行使自主经营权的表现,具体根据其全年经济状况及员工实际工作表现来确定。如果用人单位有与劳动者约定年终奖的,务必要将年终奖的支付条件、支付时间、支付标准约定明确,并保留相应的证据,以防范不必要的风险。
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